|
Направления системных исследований быстро множились. Как отмечает СП. Никаноров, до конца 50-х годов периодическая и отчасти монографическая литература обращает внимание на выяснение различий между системным анализом и исследованием операций, системным анализом и системотехникой, теорией решений и исследованием операций. В эти же годы широко обсуждаются проблемы применения научной методологии к таким неточным областям, как лидерство и руководство, управление человеческим ресурсами, организация и коммуникации2. В конце 50-х — начале 60-х гг. системная идеология укрепляет свои позиции в управлении выходом таких книг, как Военная экономика в ядерный век Ч. Хитча и Р. Маккина, Системный анализ для руководителей С. Оптнера, Анализ сложных систем для решения военных проблем Э. Квейда. В 1966 году выходит труд С. Янга Системный анализ руководства и двумя годами позже книга Клиланда и Кинга Системный анализ и руководство проектированием. Количество и тиражи литературы по системному подходу в менеджменте продолжали расти. Наряду с количественным ростом шел процесс дифференциации: системный подход, помимо системного анализа, уже в 60-е годы представлен исследованием операций, системотехникой, общей теорией систем, системной эвристикой, теорией решения, системным инжинирингом и другими дисциплинами комплекса, получившего десятилетие спустя наименование жесткого системного мышления. Таким образом можно утверждать, что в течение 60-х годов системное направление стало доминировать в теории менеджмента. Представители системного подхода доказывали, что организации должны рассматриваться как целостные системы, состоящие из взаимодействующих частей. С их точки зрения, ограниченность других теоретических подходов в менеджменте состоит в том, что они концентрируются только на одном или нескольких аспектах организации, которые необходимы для эффективного ее функционирования. В то время как традиционные направления по-прежнему концентрировались на задачах и структуре, на человеческих взаимоотношениях в организации, системное направление рассматривало организацию как единое целое. Классический подход и концепция человеческих отношений критиковались за их ограниченность, поскольку они анализировали лишь отдельные части или аспекты организаций.
Другим важным преимуществом системного направления являлось то, что оно рассматривало организацию как открытую систему, постоянно взаимодействующую с окружающей средой. Это была новая идея, которая противостояла традиционному представлению и психологическому направлению, которые рассматривали организации изолированно от их окружения и не считали факторы окружения жизненно важными для существования и развития организаций. В 70-е годы системный подход к организационным ис-следоваршям оставался доминирующим направлением в управленческом теоретизировании, а идея рассмотрения организации как системы — главенствующей в философии и методологии менеджмента. Направление организации-каксистемы много значило в теории менеджмента, а системные модели были чрезвычайно разнообразны. В этой ситуации для рационального анализа важно выбрать несколько особенно значимых поворотных пунктов в истории системного менеджмента, обращая особое внимание на методологические рекомендации, сделанные в наиболее важных моделях для управления, изучения и изменения организаций. Этот анализ целесообразно начать с рассмотрения организационно-системных представлений Ч. Барнарда, который не только впервые представил системный подход в качестве самостоятельного метода организационных исследований, вскрыв его философско-методологический потенциал, но и заложил основы для дальнейших плодотворных исследований, основанных на понятии равновесие. Ранние системные модели, используемые в менеджменте, рассматривали организации как механические системы, находящиеся в равновесии. Как отмечает американский исследователь М. Джексон, первоначально идея изучения социальной систем как механических была выдвинута швейцарским экономистом В. Парето и впоследствии развита в США профессором Гарвардского университета С. Хендерсо-ном, разработавшим системный организационный анализ еще в 30-е годы3. С. Хендерсон рассматривал организации как сложные системы, состоящие из взаимодействующих элементов.
Организации как системы, в его понимании, находятся в состоянии равновесия, но оно не является устойчивым. Работы С. Хендерсона оказали влияние, в частности, на Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и В. Диксона, Ч. Барнарда и Т. Парсонса. Ф. Ротлисберегер и В. Диксон использовали эти идеи в книге Менеджмент и рабочий, вышедшей в 1939 году в США4 для объяснения результатов знаменитых хоторнских экспериментов5, а также выяснения факторов, которые могут стать причиной напряженности и конфликтов среди рабочих. Ч. Барнард был не только теоретиком менеджмента, но и имел основательный опыт руководства. С 1927 и по 1948 год он был президентом достаточно крупной корпорации Нью Джерси Белл Телефон Компани, а также служил в государственных агентствах и благотворительных организациях. В 1938 году он впервые представил комплексный системный анализ природы организаций, представленный в книге под названием Функции руководителяь — одной из наиболее влиятельных работ, которые были опубликованы в области организационной теории в эти годы. Ч. Барнард был уверен, что его размышления применимы ко всем типам организации. Цель его исследования состояла в том, чтобы обнаружить и на научной основе описать особенности, свойственные административным функциям во всех организациях. Существенно также и то, что он попытался на основании системного подхода построить типологию организаций. Таким образом, он не просто привел список элементов процесса менеджмента, как это сделал А. Фай-оль7, но, задавшись целью выяснить, каковы организации как системы, пришел к заключению, как лучше управлять руководителями (держать их в равновесии). Поэтому для дальнейшего рассмотрения идей Ч. Барнарда необходимо учитывать два аспекта; во-первых, сначала рассмотреть его понимание природы организации как системы; во-вторых, рассмотреть его представления о том, как должны вести себя руководители, чтобы обеспечить выживание организации и большую эффективность ее работы. Ч. Барнард исходил из представления, что организации являются кооперативными системами. Условие существования кооперативных систем — наличие общих целей у людей, работающих в организации, и понимание ими необходимости объединения усилий для их достижения. Индивиды должны сотрудничать, и это порождает и поддерживает существование систем сотрудничества (кооперативные системы).
Кооперативные системы будут существовать, пока они продуктивны и эффективны, считает Ч. Барнард. Он рассматривает эффективность как успех организации в достижении организационных целей и выполнении ее функций. Эффективность должны обеспечивать люди, которые сотрудничают, кооперируются для достижения своих и организационных целей. Пока индивиды не получат удовлетворения от результатов своей деятельности, они не станут в подлинном смысле членами организации (в случае наемных работников) или не будут продолжать деловые отношения (в случае акционеров или инвесторов). Эффективность и продуктивность8 достигаются путем взаимодействия людей, управляемых формальными (исследуемыми классическими подходами) и неформальными (исследуемыми теорией человеческих отношений) структурами организаций. Формальные структуры обеспечивают сознательно координируемую деятельность, которая определяет цель, поощрение и мотивацию членов организации, развитие взаимоотношений и коммуникаций индивидов. Неформальные структуры — это структуры, которые возникают без сознательно скоординированной цели и служат для удовлетворения личных потребностей составляющих их членов. Оба типа структур равнозначны по важности для функционирования организации, и руководителям нужно учитывать как формальные, так и неформальные аспекты организации. На основе анализа организации как кооперативной системы, Ч. Барнард приходит к заключению, что должны делать руководители для правильного управления организацией. Он выделяет три функции менеджера высшего звена управления. Во-первых, организационные коммуникации должны поддерживаться путем создания правильной структуры организации, выбора наиболее подходящих людей на должности руководителей и укрепление неформальной организации, которая поддерживает формальную. Во-вторых, сотрудники организации могут и должны вносить больший вклад в дело достижения организационной эффективности; условием этого является партисипативное управление, когда сотрудники привлекаются для анализа информации и принятия решений. В-третьих, должна быть сформулирована миссия организации и на ее основе определены краткосрочные и долгосрочные организационные цели, которые доводятся до всех членов организации, особенно до руководителей всех уровней.
|
