|
Первая трудность связана с вполне понятной претензией сторонников системного подхода на способность конструировать нормативные или идеальные принципы системного проектирования. Однако, как отмечает С. Янг, этот подход основан на неявном предположении, что между хорошими принципами, заложенными в систему, и хорошими результатами работы организации имеется прямая причинно-следственная связь. Однако оценка принципов как хороших или плохих базируется на прошлом как коллективном, так и личном опыте руководителей-практиков и исследователей. Такая оценка проблематична для инновационных решений, которые только разработаны и еще не использовались на практике. В такой ситуации руководитель стоит перед выбором: поверить разработчикам модели и радикально перестроить организацию или отнестись к проекту с известной долей скептицизма, имея в виду неизбежные и трудно восполнимые ресурсные потери вследствие возможной неудачи. Вторым недостатком такого подхода является трудность в измерении эффективности принципов. Реорганизованная в соответствии с системным проектом организация может повысить свою эффективность, но никогда нельзя сказать наверняка, что это произошло вследствие совершенствования организационной системы, а не по каким-либо другим причинам, действующим опосредовано. Другой существенный недостаток связан с невозможностью точно предсказывать поведение системы, состоящей из людей. На это обращалось внимание еще в 60-е годы, когда безоговорочно верили в возможности системного подхода для совершенствования управления.
Так американский исследователь Ф. Шулл писал: Многие традиционные системные модели не описывают и не позволяют предсказывать различные факты поведения индивидуумов и организаций. Чего стоит, например, традиционная схема предсказания продвижения индивидуума по службе, если в его теперешнем положении он показывает низкие характеристики. А попытаитесь предсказать, сколько личной энергии и ресурсов организации будет потрачено на борьбу за власть между членами иерархии5. Системные принципы устройства организации отражают, прежде всего, ее структуру, которая безотносительна к индивидуальным социально-психологическим характеристикам людей, ее наполняющим. Человек своим активным присутствием в организации привносит элементы хаоса, неопределенности в жестко выверенные и рационально рассчитанные схемы системного управления. Эти проблемы, не находившие разрешения в рамках традиционных системных представлений, обеспечили импульс для дальнейшего развития системного подхода к организационным исследованиям, что привело к появлению ряда относительно самостоятельных направлений системных исследований, которые получили название жесткого, мягкого и критического системного подходов. Однако прежде чем перейти к анализу особенностей этих подходов, необходимо рассмотреть историю развития философско-методологических представлений о месте и функциях системного мышления в организационных исследованиях, чему и посвящена следующая глава.
Системный подход в управлении начал применяться достаточно широко в США с конца 50-х годов. При этом, как отмечают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, системный подход рассматривается не как набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления (выделено авторами) по отношению к организации и управлению т. Эволюция системной идеологии к своему пику в развитии научного авторитета и способности оказывать решающее влияние на выдвижение проблем и разработку подходов к их решению может быть представлена следующим образом: 1948 год — издание Кибернетики Н. Винера; 1950 год — статья Л. фон Берталанфи Теория открытых систем; в 1951 году — его же труд Общая теория систем, оказавший огромное влияние на формирование системного мировоззрения, а в 1959 году — столь же значительная книга С. Бира Кибернетика и руководство. В 1956 году вышла известная статья К. Боулдинга Общая теория систем — скелет науки, в которой была предпринята попытка четко обрисовать принципы нового системного мировоззрения.
|
