|
Одним из важных результатов информационной революции последних десятилетий XX века является тот факт, что она расширила рамки как индивидуального, так и группового контроля. Сегодня топ-менеджер, при условии, что он получил соответствующее образование и снабжен всей необходимой информацией и системами принятия решений, может управлять компанией значительно лучше и быстрее, чем его предшественник. Однако для того, чтобы вырастить менеджеров такого типа, необходимы следующие меры. Во-первых, следует выработать новый подход к обучению и подготовке топ-менеджеров. Этот процесс может растянуться на долгое время. Он должен проходить в рамках одной компании или целой группы компаний, которые проводили бы специальные индивидуальные программы обучения. Длительное время обсуждение каких-либо проблем общей практики управления основывалось на взглядах североамериканских и европейских ученых. Это вполне объяснимо: ведь теория общего менеджмента была создана на Западе. Однако уже сегодня менеджмент на предприятиях приобретает глобальный характер, и необходим новый системный взгляд как на теорию, так и на практику управления. Во-вторых, необходимо развивать системный подход к пониманию самой организации, и в особенности вникать в отношения, которые существуют между топ-менеджерами, функциональными менеджерами и работниками, а также между организацией и ее владельцами. Таким образом, менеджмент ставит своей целью сближение всех частей организации, выявление и разрешение существенных противоречий между ними. Следовательно, можно уделять меньше внимания разработке статичных системных моделей управления, концентрируя усилия на развитии динамических системных моделей, обеспечивающих теоретическую и практическую поддержку организационным изменениям. Для этого помимо развития собственно системных представлений необходимо использовать опыт управления японских, китайских, российских фирм. Преемственность между формами бизнеса и практикой руководства была замечена многими исследователями. Особенное внимание этому факту уделял Дж. Шумпетер, который заметил, что экономическая деятельность в Европе классического и средневекового периодов отличается от капиталистической только по своей значимости и применяемым технологиям. Однако теория управления организацией была признана полноценной наукой сравнительно недавно. Принципы Ф. Тейлора, изложенные им в начале XX века, представляют собой первую попытку идентификации этой науки.
Для того чтобы правильно понять тейлоризм, необходимо прочувствовать ту атмосферу, в которой работал Ф. Тейлор. Тейлоризм появился в момент максимального развития социального явления, которое иногда называют технической революцией, того движения, которое началось в викторианской Англии и достигло своего апогея в начале XX века в США. Среди факторов, оказавших глубокое влияние на исследования Ф. Тейлора, как указывает Ю. Кузнецов, были проблемы, занимавшие в то время науку, в частности, физику 3. В XIX веке законы движения Ньютона впервые были использованы для анализа сил, которые воздействуют на сложные физические системы, тем самым позволяя ученым предсказать поведение этих систем. Принципы термодинамики, получившие развитие во второй половине века, восполнили один недостающий элемент в теории Ньютона — тепловые взаимодействия. Благодаря этим принципам стало возможным завершить ньютонианскую концепцию физического мира. Обе эти теории позволяли ученым рассчитывать максимальную эффективность машин. Техника становилась мощной движущей силой всего человеческого развития. Спецификации, классификации и функциональный подход, проектирование и создание машин и механизмов, резко повышающих производительность труда, — таковы были зримые черты этого процесса. Лорд Кельвин выразил эту мысль следующими словами: Наука начинается с измерений. Одной из главных обязанностей менеджера, по мнению Ф. Тейлора, была разработка научного подхода к каждому элементу деятельности человека. Руководитель должен находиться в тесном контакте с рабочими для того, чтобы удостовериться, что вся работа выполняется в соответствии с элементами выработанного научного подхода. В книге Принципы научного менеджмента Ф. Тейлор поставил следующие задачи: На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности менеджмента. Убедить читателя в том, что избежать этих потерь можно благодаря системному менеджменту, а не путем поиска рабочих особого склада. Доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на определенных законах,правилах и принципах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты. Разница между научным и обычным менеджментом, с точки зрения Ф. Тейлора, заключается в том, что при научном подходе происходит практически равное распределение работы и обязанностей между менеджерами и работниками. Менеджеры выполняют функции, для которых они подготовлены лучше, чем рядовые рабочие, тогда как было время, когда почти вся работа и большая часть ответственности возлагалась на рядовых сотрудников. Результатом кропотливой работы Ф. Тейлора стала концентрация внимания на научных подходах. И рабочие, и менеджеры сосредотачиваются только на своей работе. Основанная на принципах научного менеджмента, она дает отличные результаты. Таким образом, роль топ-менеджера определена самой наукой. Позднее научный подход распространился и на другие функции руководителей. В первую очередь это были сферы распределения (логистики), финансов, управления человеческими ресурсами, маркетинговых исследований и информационного менеджмента.
|
